A. Kurzarbeit und Kurzarbeitergeld
1. Anordnung von Kurzarbeit
Arbeitnehmer haben während des Arbeitsverhältnisses grundsätzlich Anspruch auf Beschäftigung. Die Anordnung von Kurzarbeit ist die Ausnahme und bedarf daher einer Rechtsgrundlage. Eine solche Rechtgrundlage kann sich (nur) aus a) einem Gesetz, b) einem Tarifvertrag, c) einer Betriebsvereinbarung, oder d) einer Vereinbarung zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer oder einer Änderung des Arbeitsvertrages aufgrund einer Änderungskündigung ergeben. Ist ein Betriebsrat vorhanden, hat dieser immer ein Mitbestimmungsrecht bei der Anordnung.
Eine Vereinbarung zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer ist also nur dann notwendig, wenn sich die Anordnungsmöglichkeit nicht ohnehin aufgrund kollektivrechtlicher Vereinbarungen oder aus Gesetz (etwa bei Massenentlassungen) besteht. Eine solche Vereinbarung kann allerdings nicht erzwungen werden. Für den Arbeitgeber bliebe dann nur noch die Möglichkeit der Änderungskündigung, allerdings ggf. mit nicht gewollten Folgen.
Arbeitnehmer, welche die Einführung von Kurzarbeit verhindern möchten, sollten der Anordnung von Kurzarbeit ausdrücklich (am besten in Textform) widersprechen, da bei widerspruchsloser Hinnahme eine konkludente Vertragsänderung vorliegen kann.
2. Kurzarbeitergeld
Um die Folgen der Kurzarbeit abzumildern, besteht für den Arbeitgeber die Möglichkeit Kurzarbeitergeld zu beantragen, wenn Kurzarbeit wirksam angeordnet wurde.
Der Anspruch auf Kurzarbeitergeld ist an verschiedene Voraussetzungen geknüpft, insbesondere an einen erheblichen Arbeitsausfall mit Entgeltausfall (wenn mindestens 10% der Beschäftigten einen Arbeitsentgeltausfall von mehr als 10% haben). Im Übrigen finden sich in den §§ 97 und 98 SGB III die betrieblichen und persönlichen Voraussetzungen für den Anspruch auf Kurzarbeitergeld. Ob alle Voraussetzungen tatsächlich vorliegen, muss stets für den Einzelfall genau geprüft werden. Die Bundesagentur für Arbeit hat aber bereits in ihrer Pressemitteilung vom 28.02.2020 mitgeteilt, dass betroffene Beschäftigte Kurzarbeitergeld erhalten können, wenn Unternehmen aufgrund der Corona bedingter Krankheitsfälle Kurzarbeit anordnen und es dadurch zu Entgeltausfällen kommt.
WICHTIG: Selbst wenn die Voraussetzungen im Einzelfall nicht vorliegen, bleibt die angeordnete Kurzarbeit dennoch wirksam. Das Lohn- und Wirtschaftsrisiko trägt im Regelfall weiterhin der Arbeitgeber, welcher den Lohn sodann in Höhe des Kurzarbeitergeldes als Bruttolohn zahlen muss. „Im Regelfall“, da die Möglichkeit besteht, dass der Arbeitsvertrag hiervon abweicht.
Bevor der Arbeitgeber für jeden betroffenen Mitarbeiter Kurzarbeitergeld beantragen kann, ist der Arbeitsausfall bei der zuständigen Agentur für Arbeit schriftlich anzuzeigen.
Das Kurzarbeitergeld beträgt 60% der sogenannten Nettoentgeltdifferenz (Differenz zwischen dem pauschalierten Nettoentgelt aus dem Bruttoarbeitsentgelt, welches der Arbeitnehmer ohne den Arbeitsausfall in dem Anspruchszeitraum erzielt hätte – ohne Entgelt für Mehrarbeit – und dem pauschaliertem Nettoentgelt aus dem Bruttoarbeitsentgelt, das der Arbeitnehmer in dem Anspruchszeitraum tatsächlich erzielt hat und zuzüglich aller zustehenden Entgeltanteile, vgl. § 106 SGB III) in einem Kalendermonat bzw. 67%, wenn mindestens ein Kind mit im Haushalt lebt. Die Bezugsausdauer für das Kurzarbeitergeld ist auf 12 Monate begrenzt, kann aber durch eine entsprechende Verordnung des Bundesministeriums für Arbeit und Soziales (BMAS) auf bis zu 24 Monate verlängert werden (bereits geplant!).
Für diejenigen, die Kurzarbeitergeld für ihre um mindestens 50% reduzierte Arbeitszeit beziehen, wird das Kurzarbeitergeld ab dem vierten Monat des Bezugs auf 70% (bzw. 77% für Haushalte mit Kindern) und ab dem siebten Monat des Bezugs auf 80% (bzw. 87% für Haushalte mit Kindern) des pauschlierten Netto-Entgelts erhöht (vgl. Pressemitteilung des BMAS vom 14.05.2020). Diese Regelung gilt bis längstens 31.12.2020.
Wichtig für Unternehmen: Anfallende Sozialversicherungsbeiträge für ausgefallene Arbeitsstunden werden zu 100% erstattet.
B. Lohnfortzahlung bei Arbeitsausfall durch Betriebsschließung bzw. -einschränkung?
Auch bei Betriebsschließungen bzw. -einschränkungen aufgrund öffentlich-rechtlicher Vorschriften/Anordnung ist der Arbeitgeber grundsätzlich zur Lohnfortzahlung verpflichtet. Denn der Arbeitgeber trägt das sogenannte Betriebsrisiko, d.h. dass er auch dann die Arbeitsvergütung schuldet, wenn er seine Arbeitnehmer tatsächlich nicht beschäftigen kann und dies von keiner Seite zu vertreten ist. Arbeitsvertraglich oder kollektivrechtlich kann die Lohnfortzahlung für solche Fälle anders geregelt sein, setzt aber eine eindeutige und konkrete Vereinbarung voraus; nicht ausreichen dürften daher Klauseln wie „Bezahlt wird nur die tatsächliche geleistete Arbeit“ o.Ä., da es hierbei an der Regelung eines konkreten Sachverhaltes fehlt.
Eine Ausnahme von dem genannten Grundsatz könnte nur dann bestehen, wenn „das die Betriebsstörung herbeiführende Ereignis den Betrieb wirtschaftlich so schwer trifft, dass bei Zahlung der vollen Löhne die Existenz des Betriebes gefährdet würde“ (vgl. BAG (4. Senat ), Urteil vom 09.03.1983 – 4 AZR 301/80). Hierbei stehen allerdings keine allgemeingültigen Anforderungen zur Verfügung, sodass der Arbeitgeber zunächst versuchen sollte, alles Mögliche zu unternehmen, um eine Existenzgefährdung zu verhindern.
C. Lohnfortzahlung bei Arbeitsausfall aufgrund Maßnahmen gemäß des Infektionsschutzgesetzes (IFSG) ?
Wenn von der zuständigen Behörde Quarantäne gemäß § 30 IFSG oder berufliche Tätigkeitsverbote gemäß § 31 IFSG angeordnet wurden, ist der Arbeitgeber aufgrund der vorübergehenden persönlichen Verhinderungsgründe zur Fortzahlung der Arbeitsvergütung gemäß § 616 BGB verpflichtet.
Allerdings ist die Regelung des § 616 BGB abdingbar, d.h. in Arbeitsverträgen können andere Regelungen getroffen werden. In diesen Fällen erhalten die betroffenen Arbeitnehmer eine Entschädigung in Geld, welche sich nach dem Verdienstausfall bemisst und zumindest für die ersten sechs Wochen in dieser Höhe gewährt wird (vgl. § 56 IFSG).
Strafrechtliche Auswirkungen: Wer Maßnahmen der Behörde in Bezug auf §§ 30 oder 31 IFSG zuwiderhandelt, macht sich nach § 75 IFSG strafbar. Selbst bei Fahrlässigkeit droht eine Freiheitsstrafe bis zu einem Jahr oder Geldstrafe!
D. Anspruch auf Home-Office-Tätigkeit
Die bisherige herrschende Meinung in der Rechtspraxis verneint ein einseitiges Anordnungsrecht, sodass der Arbeitgeber nicht ohne vertragliche Vereinbarung die Home-Office-Tätigkeit anordnen kann. Allerdings könnte der Arbeitgeber aufgrund der besonderen Ausnahmesituation durch die Corona-Pandemie einen Anspruch auf Vertragsanpassung gegen den oder die jeweiligen Arbeinehmer haben. Ob die Voraussetzungen im Detail vorliegen, muss im Einzelfall genau geprüft werden.
Dasselbe Recht könnte einem Arbeitnehmer zustehen, insbesondere, wenn dieser einer Risikogruppe angehört und keine berechtigten Interessen des Arbeitgebers entgegen stehen.
#Dieser Artikel fällt unter das Rechtsgebiet Arbeitsrecht.
